确认劳动关系类劳动争议一直是劳动争议中的热点法律问题。而确认劳动关系纠纷在司法实践中表现出的证据形式也往往多种多样。本文通过裁判案例的形式阐述劳动关系争议案件的热点难点法律问题在司法实践中的常用裁判规则，希望对经历或者办理该类案件的劳动者、用人单位或代理律师有所启发。
一、合作关系篇
1.以合作为名订立的协议，根据约定内容及履行情况确定实际法律关系
最高人民法院指导案例号《聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案》，明确了用人单位与劳动者以“合作经营”为名订立协议，但从协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况来看符合劳动关系认定标准的，人民法院应当认定用人单位与劳动者存在劳动关系。该案例以实质要件为判断标准，通过辨析劳动者与用人单位签订的合同内容的性质、合同实际履行中体现出来的权利与义务关系来确定双方劳动关系，防止用人单位利用优势地位通过订立其他合同方式掩盖用工事实，变相地排除国家法律赋予劳动者的法定权利，实现更好地保护劳动者合法权益的目的。
2.声称承揽合作，应提供相应证据可以证明
本院认为，本案争议焦点为姜文华与大道公司之间是否存在劳动关系。首先，大道公司认可年5月份之后姜文华到大道公司从事销售经理的工作。第二，年6月份至年12月份，大道公司法定代表人刘芳按月向姜文华转账元，该报酬的支付具有稳定性、规律性，大道公司称该金额为劳务费，没有事实及法律依据，本院不予采信。第三，大道公司称年12月，姜文华承揽其汽车售后服务并向雇佣人员发放工资。
但在此期间，刘芳仍然每月向姜文华转账元的报酬，且大道公司并未提交双方之间承揽合同等证据证明其主张，应承担举证不能的法律后果，本院对其该主张不予支持。最后，大道公司所称姜文华与刘芳及案外人成立案外公司，以及大道公司称其与华晨公司之间的关系，均与本案诉争事实无必然联系。
3.只有名义上的车辆挂靠合同却有履行证据，不能排除劳动关系
本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，辛强驾驶的涉案车辆登记在德通达公司名下，辛强驾驶涉案车辆从事物流工作属于德通达公司的业务组成部分，辛强接受德通达公司的管理，德通达公司的股东张凤及德通达公司分别向辛强支付劳动报酬，德通达公司与辛强之间符合建立劳动关系的法律特征，辛强提交的加盖有德通达公司公章的疫情防控物资车辆通行证、运输证明等证据与上述事实能够相互印证，可以证明双方之间存在劳动关系，一审认定德通达公司与辛强在年2月11日至年2月28日期间存在劳动关系，并无不当，本院予以确认。
德通达公司主张孙序峰、张凤出资购买涉案车辆并挂靠在德通达公司名下运营，虽然德通达公司提交了其与孙序峰签订的车辆挂靠合同，但德通达公司未举证证明双方就车辆挂靠费用及利润如何分配，德通达公司提交的证据无法证明其与孙序峰签订的车辆挂靠合同已经实际履行，且德通达公司就其给辛强报销过桥路费的事实无法做出合理解释，涉案车辆由谁购买不影响本案定性处理。
德通达公司一、二审中提交的证据不足以证明辛强系由孙序峰雇佣。辛强的社会保险费由案外人公司缴纳，不影响本案劳动关系的认定。辛强在德通达公司工作期间，德通达公司未依法与辛强签订书面劳动合同，违反了劳动合同法的相关规定，德通达公司应当支付辛强年3月11日至年2月11日期间未签订劳动合同的二倍工资差额.67元（元÷21.75天×15天+元+元+元+元+元+元+元+元+元+元+元÷21.75天×7天）。一审法院认定二倍工资数额过高，本院依法予以纠正。
二、劳务关系篇
1.不规范的劳务协议本身就证明了劳动关系的存在
本院经审查认为，原劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立，（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。经原审查明，根据双方签订的《劳务合同》约定，被申请人服从于申请人的管理和规章制度，其提供的并非临时性、独立的业务或经营活动，而是由申请人为其提供工作场所及工作条件，且该活动系申请人业务组成部分，申请人亦定期通过银行卡向被申请人发放工资，上述事实能够证明申请人与被申请人之间形成紧密的人身依附性与行*隶属关系。
原审依据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条关于劳动合同应具备条款的规定，结合涉案劳务合同具体内容，从合同内容所反映的实质法律关系认定申请人与被申请人成立劳动合同关系具有事实及法律依据。
2.名为劳务协议关系，实际按劳动关系管理
本院认为，本案争议焦点为青岛宏庆源公司与庞庆彬之间是否建立劳动关系。本院认为，应当从用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否受用人单位的劳动管理，是否从事用人单位安排的有报酬的劳动、且该劳动是用人单位业务的组成部分等方面来判断上诉人与被上诉人之间是否建立劳动关系。
虽然青岛宏庆源公司提交了其与庞庆彬之间签订的《劳务合同书》，拟证明其与庞庆彬之间系劳务关系，《劳务合同书》中记载支付劳动报酬为按照庞庆彬的实际工作量，而实际上通过青岛宏庆源公司向庞庆彬发放劳动报酬的金额及规律来看，青岛宏庆源公司并未能证明系按照庞庆彬的工作量计发劳动报酬，青岛宏庆源公司对庞庆彬的管理、劳动报酬的支付以及潘庆斌的工作内容属于青岛宏庆源公司的业务范畴，故一审认定青岛宏庆源公司与庞庆彬之间系劳动关系并无不当，本院予以确认。
3.约定与实际履行一致的劳务协议可作为判定劳务关系的依据
本院认为，本案焦点问题是：市北区真诚家超市萍乡路店与王瑞红之间是否存在劳动合同的问题。首先，王瑞红年6月起在市北区真诚家超市萍乡路店从理货员工作，并领取相应的报酬。年双方签订劳务合同，合同名称明确是“劳务合同”而非“劳动合同”，该合同是双方当事人在平等协商的情况下，达成合意而形成的，其内容并不违反国家法律法规禁止性规定、合法有效；其次，市北区真诚家超市萍乡路店提交的劳务人员费用发放表载明，市北区真诚家超市萍乡路店亦是向其发放的是劳务费，而不是工资报酬。
基于以上事实，本院认为，王瑞红之间系劳务关系，王瑞红依据劳动有关系向市北区真诚家超市萍乡路店主张支付经济赔偿无事实及法律依据，本院不予支持。王瑞红在年5月1日至年6月27日期间为市北区真诚家超市萍乡路店提供劳动，市北区真诚家超市萍乡路店应按合同约定每天80元向王瑞红支付劳务费元（80元×21.75天+80×19天）。盘点亏损与支付劳务费系不同的法律关系，市北区真诚家超市萍乡路店以此作为不支付王瑞红劳务费的抗辩不成立，本院不予支持。
4.被认定为具有劳动合同内容的劳务协议，劳动者不能以未签劳动合同主张双倍工资
本院认为，综合各方在本案中的诉辩主张，本案争议的焦点问题是：与安慧存在劳动关系的主体应当如何认定。本案中，欧连得公司与安慧签订《劳务协议书》，载明，“双方根据《劳动法》《上海市劳动合同条例》……本着平等自愿、协商一致的原则签订劳动协议书”，欧连得公司安排安慧到其承包的青岛钢铁工作，并就协议期限、工资、社会保险和福利保障、劳动保护等进行了约定，安慧与欧连得公司分别在落款处签字盖章。
从该协议内容上看，该协议名为劳务协议书，实则约定了劳动合同的主要内容，再结合安慧工作期间工资由欧连得公司按月支付、欧连得公司自认对安慧进行考勤的事实，一审据此认定安慧与欧连得公司存在劳动关系，并无不当，本院予以确认。安慧提交的工作证和岗位识别卡抬头标识均为青岛特殊钢铁有限公司，系由该公司统一制作，并非宝冶公司制作，岗位识别卡加盖的圆形印章亦无法辨别属于哪个公司，仅凭该证据不足以证明安慧与宝冶公司存在劳动关系，安慧公司又未提交其他有效证据对此予以证明，故安慧要求确认与宝冶公司年5月8日至年12月22日期间存在劳动关系，依据不足，本院不予支持。安慧已与欧连得公司签订了具备劳动合同主要内容的《劳务协议书》，其主张未签订书面劳动合同二倍工资差额，依据不足，本院不予支持。
三、双重劳动关系篇
1.仅有无名册的劳务派遣合同及社保记录，不能证明与其他单位存在劳动关系
本院经审查认为，依据《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》第三百八十六条之规定，本案审查的焦点问题是：原判决认定申请人与被申请人之间存在劳动关系是否具有事实和法律依据。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，被申请人自年5月至年2月在申请人新城金矿采掘项目部从事凿岩工作，工作期间被申请人接受申请人的劳动管理，双方符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格，被申请人同时具备上述通知第一条规定的三种情形，原审据此认定申请人与被申请人存在劳动关系具有事实和法律依据。被申请人提交的职业病诊断证明书及职业病鉴定书中显示用人单位系申请人，申请人作为用人单位为被申请人进行诊断出具了证明材料，申请人主张其并非用人单位而是用工单位，与其出具证明材料的事实不符。
申请人主张被申请人系新泰汇英公司派遣至其处工作，但其提供的劳务派遣合同中未附有派遣人员名册，不能证明被申请人系新泰汇英公司派遣，申请人仅凭新泰汇英公司为被申请人在新泰市医疗保险事业处投保了工伤保险不足以证明被申请人与新泰汇英公司之间存在劳动关系。因此，对申请人的该申请事由不予支持。
2.双重劳动关系仅限于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员等
本院经审查认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”关于自己的工作情况，崔*记在原审中主张：由于工作单位东明县印刷厂长期经营不善，放长假，其属于下岗待岗，没有达到法定退休年龄的长期放假人员。因此，其现在主张与被申请人存在劳动关系，则为主张双重劳动关系。依据上述司法解释，双重劳动关系只限于“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员”，但崔*记未提交证据证明存在其上述主张的情形，原判决判令其承担举证不能的不利后果，认定事实并无不当。
崔*记提交的东明县博宏纸箱有限公司出具的证明、菏区劳人仲案字（）第37号裁决书等，即使能够作为新的证据予以采信，亦仅能证明崔*记曾与其他单位存在劳动关系，并不能证明其符合上述双重劳动关系主体资格，不足以推翻原判决。
3.关于双重劳动关系不审查的问题
本院认为，匡利国与案外人青岛市市北区人民*府敦化路街道办事处之间是否存在劳动关系，不属于本案审理范围，本院在本案中不予处理。本案中，在争议期间内，匡利国具备劳动者主体资格，中天恒物业公司和山海源公司具备用人单位的主体资格，匡利国在提供劳动期间，须接受中天恒物业公司或者山海源公司的实际管理，中天恒物业公司或者山海源公司每月向匡利国支付的费用连续且相对固定，上述特征均符合劳动关系的法定特征，匡利国主张其与中天恒物业公司或者山海源公司之间存在劳动关系，理由成立。但中天恒物业公司和山海源公司在一审期间提交的承诺书和人员聘用协议系匡利国本人签名，结合中天恒物业公司和山海源公司提交的劳务协议，及山海源公司向匡利国支付过工资的事实，中天恒物业公司和山海源公司主张匡利国系受山海源公司派遣而至中天恒物业公司工作，理由成立，本院予以采纳。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条“劳务派遣单位是本法所称用人单位”的规定，本院认定，匡利国与山海源公司之间存在劳动关系。故，山海源公司应当依法履行其作为用人单位的义务，匡利国要求中天恒物业公司承担用人单位义务，不符合法律规定，本院不予支持。
当然，确认劳动关系类纠纷在实务中还有一些裁判规则，篇幅所限，本文不再赘述。各位读者如有相关问题或相关观点，欢迎在评论区留言咨询。