下面给出的种方法来自我们对高绩效团队的深入研究，以及我们对经理人的诸多采访。要全面了解你的团队，就像了解你自己一样。如此一来，你就可以确定哪些方法适用于你的文化，哪些方法可能不适用于你的文化。我们不是让你全部试一遍，而是挑选一些你认为可能有用的方法加以尝试。
一如既往，对于下面所列的清单，我们同样鼓励开放性思维。你可能会遇到一些乍一看到就会翻白眼的方法。这很好，它们可能不适用于你的团队，但适用于其他人的团队。我们这样说，就是希望你能走出个人典型的舒适区。
本文为您提供了种激励团队的方法，今天我们先分享50种，以下enjoy：
1.让远程员工保持工作的专注力。对于远程员工，经理人必须将重点放在目标和结果而非工作时长上。报税公司格林贝克（Greenback）联合创始人卡丽·麦基根（CarrieMcKeegan）表示，她通过定期反馈、制订季度目标等方式激励远程员工。
2.了解他们的故事。卓越的领导会花费时间和精力逐一了解团队中的每一个人。行动：在接下来的一周，坐下来与你的直接下属单独谈一谈，用15分钟的时间了解一下他们的故事——问问他们的背景、他们对未来的希望、个人目标，等等。还要记笔记。
3.找到他们的心流（flow）。作为令人满足的心理状态之一，心流是指一个人完全沉浸在某一项活动中，以至于忘记了时间的存在。在工作中，心流越多，我们就越能感受到快乐。行动：本周内，与员工单独谈话，用几分钟的时间了解一下他们最满意的工作状态是什么，以及什么样的工作会让他们充满热情。然后，看看能不能将更多可激发他们热情的任务融入他们的工作中。
4.评选最佳员工。在表彰活动上，讲述这种故事有助于团队中的每个成员都看到获奖者的努力及受表彰的行为。行动：发起每周一次的团队颁奖行动，表彰业绩优秀的成员和甘愿去做苦活、累活的成员。
5.确立宗旨。康奈尔大学（CornellUniversity）经济学教授罗伯特·弗兰克（RobertFrank）表示，工作幸福感的重要的维度之一就是一个人对其所在团队或组织的使命感。简而言之，当人们结束一天的工作时，他们有没有觉得，在某种程度上他们让这个世界变得更好了，或者说至少没有变得更坏。
行动：你可能无法影响公司的使命，但你可以把你的成员集合起来，确立一个团队宗旨。如果你已经确立了团队宗旨或行动口号，那么你可以将团队成员召集到一起，共同谈谈这个宗旨或口号对日常工作的意义：“你信守这个宗旨或口号吗？团队的短板在哪里？你们在哪些方面可以做得更好？”
6.更好地安排你的时间。现代世界让经理人变得更重要，而不是相反。哈佛商学院教授大卫·加文（DavidGarvin）和研究员林恩·莱韦斯克（LynnLevesque）针对零售商店经理人的研究发现，最高效的经理人将大多数时间花在了员工而不是物流或客户身上。他们把合适的人安排到合适的岗位上，让合适的人加入合适的团队中——组建配合默契的团队，并在必要的时候调入或调出成员；推动了每一个人的职业生涯的发展；能处理不可避免的性格冲突。
加文说，经理人成功的关键取决于他们对员工的激励程度。行动：现在就对你的时间安排进行一次盘点。看看它是花在了员工、客户、老板还是繁文缛节上面。
7.发送每日情况通报。通过向公司全员推送日常邮件——内容涉及他在一天之中见了什么人、谈了什么事，梦工厂动画公司（DreamWorksAnimation）首席执行官杰弗里·卡森伯格（JeffreyKatzenberg）在名员工中建立起了极高的透明度和信任感。“我们没有想到，如此简单的邮件会将整个组织紧密地团结在一起。”
行动：尝试一下这个想法。在接下来的一周里，以一种更公开的方式向团队成员公布一下你的日常会议和其他活动的内容。在一周结束时，问问他们的反馈。有没有人注意到变化？事情是不是朝着更好的方向发展？
8.找到吸引客户的卖点。卓越的领导者会帮助员工找到产品的卖点，即产品在哪些方面会吸引客户，其中既包括自身的产品，也包括竞争对手的产品。通常，他们会把竞争对手的产品公开摆放在休息室或战情室中，鼓励员工花更多的时间找到它们的关键卖点。在了解了竞争对手的产品为什么会吸引客户之后，团队成员就可以提出相关的建议，改进他们自己的产品和服务。
行动：本周内帮助你的员工更全面地了解竞争对手的产品；而更重要的是，带领团队成员展开讨论，寻求超越竞争对手的方法。
9.以不同的方式重申宗旨。德勤高管丹·赫尔弗里希认为团队会围绕宗旨拧成一股绳；但同时，他也告诉我们，这需要以各种不同的方式重申团队宗旨。“作为一名领导者，你可以通过一些小事来进一步强化团队宗旨，但要摒弃陈词滥调的方式。这一周，我可能会给团队写一封邮件或发送一篇博客，但内容和格式并不是他们所能预想到的。再过一周，我可能会制作一个播客或给每一个人发一段箴言。再接下来的一周，我可能会发一个日常随想，或举办一个表彰活动，对坚守宗旨的人予以奖励。”
行动：整理一张图表，看看怎么可以改变每周与团队成员就宗旨问题进行沟通的方式。
10.设立关爱基金。加州比萨坊首席运营官金姆·伯雷马（KimBoerema）告诉我们说，他们这个组织有一个核心目标，就是友善对待顾客、社区和员工，尤其是员工。“我们设立了一个关爱基金，”他说，“是由员工出资设立的，旨在帮助经济困难的工友，比如遭遇家庭变故、紧急医疗事故或其他危机的工友。”参与该基金的员工比例已经从三年前的10%增加到现在的66.7%。
伯雷马说，“此外，我们也赋予团队成员自主权，由他们自行决定开展何种社区关爱活动。他们有权利追求自己的理想，有权利改变这个世界。回报员工和回报社区，这对我们来说很重要。作为领导者，我们要做的就是知道哪些事情对团队成员来说是重要的，并帮助他们追求他们认为最重要的东西。”
行动：考虑一下你的团队，看看各成员可以怎样互助，看看他们可以怎样回报社区。本月内制订好计划，以某种方式开展回报活动。
11.新人带新人。我们见过的一个非常好的方法，就是要求一位新员工就某一重要流程制作一个入职指引视频，放在内网上，或者在其他员工入职时向他们展示。这个3～4分钟的视频涵盖某项活动的基本入门信息及成功诀窍。让新人做这样一个项目，有助于他们的学习与成长，也可以促使他们主动向富有经验的团队成员寻求帮助。行动：让一名新成员将某一流程或某项任务在本周内制作成视频。
12.寻找新想法。速贷公司设有一项旨在寻找非凡理念的全员行动计划，为员工参与推动业务发展赋权。团队成员提交各自的想法，经评选后在同事面前演示，而公司其他员工则收看直播。依据票选结果，最佳想法提出者将会获得带薪假期，可以携同他们重要的另一半一起度假，并有机会见证该想法的实施；而处于第二位置的员工则会获得美元的礼品卡。
行动：本月内开展创意竞赛活动，并为最佳创意提供奖励。
13.邀请千禧一代参与活动。应用成像公司总裁约翰·洛厄里说，要充分利用公司会议这样的大好时机，让千禧一代的员工感受到他们是受欢迎的、是团队的一分子。行动：邀请千禧一代的员工参加聚会，让你的下一次活动变得更加多元和新潮。
14.赋予玫瑰其他之名。在接任创新信贷联盟（InnovationCreditUnion）首席执行官之后，丹·约翰逊（DanJohnson）征询了会员（即公司客户）的意见，看他们需要什么帮助。“他们告诉我们，他们希望公司提供更便捷、更积极的服务，并能提供良好的建议和指导。”
约翰逊说。首先，将会员的这一反馈纳入组织的愿景和使命中去；然后，把重点放到细节上，如名称和头衔，帮助团队成员思考如何以一种新的方式为客户提供服务。分支机构成为咨询中心，出纳员成为会员服务代表，职员成为分析师。“新的名称带来了新的变化。”行动：能不能改变团队的名称或一些职务头衔，以更好地满足客户需求？
15.制造危机。温迪公司首席人才官斯科特·韦斯伯格告诉我们，即便团队领导者现在没有经历危机，他们有时也需要制造一个危机，以促使员工从不同的角度思考问题。行动：如果你现在没有面临危机，看看能向团队成员提出什么样的具有挑战性的问题，督促他们思考。
16.每天一小时。在得克萨斯州医院（TexasHealthPresbyterianHospitalDallas）担任院长和首席执行官时，布里特·贝雷特（BrittBerrett）出台了一项名为“神圣的60分钟”的*策，即团队领导者每天都要拿出一个小时的时间花在团队成员身上。结果就是，在接下来的短短几年里，员工敬业度提升了30个百分点。
行动：从本周开始，每天预留出一个小时的时间，将手机调为静音，关闭电脑，然后与你的团队成员展开交流。
17.定义惊喜。作家肯·布兰查德（KenBlanchard）讲过一个案例。某地机动车管理处新换了一位负责人。有一次去该管理处，他原以为要花3个小时才能办完的事，最终却只用了9分钟。当布兰查德问在场员工这其中的缘由时，他们回答说：“这是因为我们的经理。”这名经理的办公桌就位于主层中央，并未设立单独的办公室。在与这位经理交谈时，后者说：“我的职责就是依据市民的需求，第一时间对管理处进行调整。”为此，他开展了交叉培训，确保每一位员工在必要时都能帮助其他部门的同事处理积压的工作。
行动：问问自己，团队中的每一名成员是否都对服务客户有着清晰的认识？怎样才能更好地为团队定义客户需求？怎么样才能为客户提供让他们感到惊喜的服务？
18.庆祝每一个小的胜利。销售代表与一位难以接近的客户最终敲定了一场发现会议；新员工入职以来第一次平息了客户的怒火；技术团队提前推出了更新版本……并非只有大的胜利才需要举行庆祝活动。行动：上次群发邮件、庆祝小的胜利是在什么时候？如果已经过去几天，那么今天就该再来一次了。
19.为团队赋权。被赋权的员工和被赋权的团队，两者之间是存在区别的。被赋权的个人有权独自做出决策，无须经理人的批准或指示。然而，在一个被赋权的团队中，每一名成员在集体决策中都有话语权，而作为一个整体，团队则可以就如何更好地服务客户而做出相应的改变。如果组织上下都是被赋权的团队，那么这个组织就会拥有强大的力量。
行动：考虑一下，在你的团队中是否存在你信任的被赋权员工？或者，从整体看，你的这个团队是否像一个被赋权的团队？
20.摒弃旁观者。在高绩效团队会议中，每一名成员都被认为是重要的参与者。旁观者是不受欢迎的。作为广告公司的创意总监，肯·西格尔（KenSegall）与苹果公司有多年的密切合作经历。在他看来，一场高效的会议应遵循如下3个原则：排除会议上最没有必要参加的人；若会议进行了30分钟还尚未结束，离开会场；通过某种方式提高当日的工作效率，弥补开会所花费的时间。
行动：在下次开会时，问问自己，是不是有人没有必要参加这个会。如果他们出现在了不应出现的会场，没有必要赶他们出去。相反，你要多鼓励他们直言不讳地表达自己的观点。
21.使用协同应用。Salesforce.