员工绩效考核流程及办法
第一章绩效考核目的
为合理合法地遵守国家法纪，推进企业正常的经营工作，表彰员工工作中取得的成绩、发现存在的问题，扬长避短，持续改进工作业绩，将员工工作绩效与企业战略目标相结合，确保员工目标与企业目标保持一致；为建立公司对员工考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行公平、公正、公开、客观地评价，并通过此评价合理的进行价值分配，使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本管理办法。
1.1为了合理合法地回避主要矛盾：
一是《劳动合同》与当地*府规定的最低工资标准不相符的矛盾；
二是公司员工星期六上班与《劳动法》、《公司法》不相符合的矛盾；
三是业余时间公司组织学习不计报酬与《劳动法》、《公司法》不相符合的矛盾；
四是“五险一金”的缴纳额度与《劳动法》、《公司法》不相符合的矛盾；
五是上班前10分钟开晨会与《劳动法》、《公司法》不相符合的矛盾；
六是业余时间公司组织学习与员工考评不挂钩，与国家法规不相符合的矛盾。
1.2工作时间及项目性质划分
1.2.1员工按工作时间划分为定时和不定时工作制原则。其中，业务部门人员按不定时工作时间原则执行、其他人员按定时工作时间原则考核兑现。
1.2.2按照工作内容及项目性质，将员工奖励制分为计件（计时）薪酬制度、销售提成薪酬制度、后勤人员按绩效考核薪酬制度办理。
一是计件（计时）薪酬制度，专指项目部门（即各个河段采砂厂监管人员、砂场生产制造人员）的全部员工，以合同工资（即基本工资）+计件（吨，产品终端客户验收后的产品为准的单件计薪）计酬+年终奖励+其他福利和奖励的管理制度；
二是销售提成薪酬制度，专指业务部门（即公司业务部门的销售人员）的全部员工，以合同工资（即基本工资）+销售数量（吨，产品终端客户验收后的产品为准的销售提成）计酬+年终奖励+其他福利和奖励的管理制度；
三是后勤人员按绩效考核薪酬制度，专指公司后勤部门（即公司后勤部门人员：总经办、综合部、财务部的人员）的全部员工，以固定工资（即基本工资）+岗位工资（即职务或技术职称计薪）+绩效考核（以公司当月完成的损益为准，考核兑现所得）计酬+年终奖励+其他福利和奖励的管理制度。
说明：总经办，主要包含三会一高人员（即包含各类副总经理、技术总监、董事会秘书），但不包含各部门经理和下属企业负责人。
第二章适用范围
2.1公司所有在职员工（除临时人员、实习人员及试用期员工除外）。
2.2绩效考核的意义
一是为了评定现有员工的工作能力以及工作状态。具体来说，就是运用考核指标表，按照规定的考核项目，对员工所在岗位必须具备的能力以及工作状态做出评定。
二是通过绩效考核，明确每个岗位的工作职责标准，激发员工自身的潜能，提高实际的工作质量和工作效率，增强员工的工作积极性和责任心，对公司各项工作的制度化和人性化管理起到保障和促进作用，对公司的发展有着重要的意义。
2.3其他方面的意义
（一）为公司员工的薪酬调整提供依据；
（二）为公司员工职业晋升提供资料；
（二）为公司员工培训工作提供方向；
（三）促进公司与员工之间的沟通、交流。
第三章考核原则及对象
3.1编制原则
1、依据公司的组织架构，制定“定员定岗定责”规则；
2、建立健全公司“薪酬体系”，依据“薪酬体系”及其奖励金总额编制；
3、约定考核兑现定量指标及考核薪酬基数；
4、核定考核总金额，即公司计划总奖励金额为基准：
（1）年度毛利润总额20%-50%做为奖励基数。
（2）奖励基数金额，按月标准1%的奖励比率，年终奖按8%的标准比率为标准。
（3）奖励金按月标准奖励，因各种原因扣减的奖励金，作为年度董事长基金。
（4）公司股权奖励金，是3-5个年度的绩效考核办法，另外设立。
5、有奖励金必然有惩罚金的原则。
3.2考核原则
1、客观原则：对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准，以事实为依据，客观的反映员工的实际情况，避免因个人和其它主观因素影响考核的结果；
2、自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的客户规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；
3、公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对公司全体员工公开；
4、反馈原则：对员工的工作过程所做出的监控结果和考核结果要及时的反馈给考核者本人，指出不足，肯定成绩，并提出今后努力改进的方向；
5、改进原则：考核目的在于监督责任者的职责可履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻于实现，因此在考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
3.3考核对象
一类员工：董事长、监事长；
二类员工：总经理、副总经理、董事长助理和各类总监；
三类员工:各部门经理、下属公司总经理或副总经理；
四类员工：各部门（或公司）主管、普通员工；
五类员工：生产一线员工按计件或按时计薪者除外。
第四章考核标准
4.1考核分类：固定核定工资，浮动核定工资，奖励金三大类。
1、项目部门（即公司的各个河段、砂场）的一线人员按照固定核定工资为《劳动合同》约定（或新调整）的工资，浮动核定工资（即以产品终端客户验收后的产品为准的计量计薪）为计件工资的方法为原则；其中，计件工资为员工《合同工资金额》的%。
2、业务部门（即公司各个项目的销售人员）人员按照固定核定工资为《劳动合同》约定（或新调整）的工资、浮动核定工资（即以签订的《销售合同》为基础参考，产品终端客户验收后的产品为准的销售提成）为销售提成工资的原则；其中，销售提成工资为员工《合同工资金额》的%。
3、后勤部门（即公司后勤的总经办、综合部、财务部）人员按照固定核定工资为《劳动合同》约定（或新调整）的工资为原则，浮动工资为奖励金（即考核兑现所得为绩效考核兑现工资）占《劳动合同》约定（或新调整）工资的50%。
4、总经办（包含董事长在内的董监高+秘书+总经理+副总经理+技术总监）人员按照固定核定工资为《劳动合同》约定（或新调整）的工资为原则，浮动工资为奖励金（即考核兑现所得为绩效考核兑现工资）占《劳动合同》约定（或新调整）工资为下属部门浮动工资提取比列的平均比率=（50%+%+%）/3=%。
5、按照以上1-4条款的8/12的标准，作为年终奖励金总金额；
6、以上1-5条款的按照：年度利润*20%-（月度+年终）实际已发奖励金的剩余额，为董事长基金。
7、公司调节系数（用A表示），若遇到公司不正常经营（指*策调整、大的营商环境变化等），造成利润与奖励金倒挂或超预期，就应改使用公司调节系数，其范围0%-%之间。
8、年底双薪，即在12月份发双份工资。其标准是12月工资（含固定工资和奖励金）的平均值，作为12月份的双薪金额。若有双薪，则应在年终奖前扣除。
9、公司股权奖励，详见本文的详细约定。
10、罚则，详见本办法另行约定。
4.2考核兑现的技术标准
1、考核兑现基础工资，即考核兑现基数，是以员工《合同工资金额》的一定百分比，作为考核兑现基数。
2、考核兑现技术定量指标，由各个部门制定，公司审核通过的定量指标：
即以0%为正常得分，上下浮动有奖有罚，下浮最大限度-%，上浮最大限度大于%。但是，当月得分为-%时，不扣工资，但可以累计留存，便于以后月份得分高时抵扣。
第五章各部门绩效考核办法
5.1偶然事件奖惩，不纳入绩效考核年终奖总金额指标。
5.1.1偶然事件贡献奖：
（1）全员销售公司产品公开奖励，指任何人只要为公司拉来产品销售订单，在保证价格不低于现今销售价格的前提下，按照2-5/T的原则进行奖励:
一是公司项目部、业务部门人员拉来公司产品销售订单，因为客户的维护、年节的拜访等，需要公司支付，因此，其拉来产品销售订单，按照2/T的原则进行奖励；
二是公司项目部、业务部门以外的公司人员拉来公司产品销售订单，因为终端客户属于本职工作以外的工作。因此，其拉来产品销售订单，按照3/T的原则进行奖励；
三是公司外部人员拉来公司产品销售订单，因为客户的维护、年节的拜访等，全部需要拉单人自行维护。因此，其拉来产品销售订单，按照5/T的原则进行奖励。
（2）筹融资项目奖励，指为公司拉来融资，尤其是信用贷款且利率合规，有奖励：
一是为公司拉来融资，尤其是信用贷款，金额符合公司规定要求，且利率合规（具体标准由公司总经办确认）。因此，其拉来信用贷款，按照1%的原则进行奖励；
二是为公司拉来融资，如果是各类资产抵押贷款，金额符合要求，且利率合规。因此，其拉来信用贷款，按照公司总经办确认标准不高于0.1%的原则进行奖励；
（3）风险投资或债转股奖励，指为公司重点项目拉来风险投资且价格合规，有奖励：
一是为公司拉来风险投资，且价格合规，按照1%的原则进行奖励；
二是为公司拉来债转股奖励，且价格合规，按照1%的原则进行奖励；
（4）重大项目奖励，指为公司引进重大项目且具备美好前景，且费用合规，按照估值1%的原则进行奖励。
（5）主要产品采购降价奖励，指为公司主要产品（含材料）在保质的前提下，比原先采购的价格低的部分，将按节省部分金额的20%奖励；
（6）砂石等产品的采购，在保证价格不高于现今采购价格的前提下，原先无票或只能提供“增值税普通发票”者能够取得“增值税专用发票”（无论是10%，6%，还是16%）全部以节税的20%，予以奖励。
（7））砂石等产品的销售，在保证价格不低于现今销售价格的前提下，原先需要提供“增值税专用发票”者，不需要发票者，全部以节税的20%，予以奖励。
（8）砂石等产品的销售，在保证价格不低于现今销售价格的前提下，原先需要提供“期款”者，现在只要现款交易者，按交易额的0.3%，予以奖励。
5.1.2偶然事件严惩：
（1）偶然事件严重失误，采取“连坐法”+“刑不上大夫”的原则执行：
一是偶然事件严重失误者，若其是一般员工，则承担严惩标准的70%责任考核分；该员工的主管（或副经理），承担严惩标准的20%责任考核分；该员工的部门经理，承担严惩标准的10%责任考核分；
二是偶然事件严重失误者，若其是部门主管（或副经理），则承担严惩标准的70%责任考核分；该名肇事者的部门经理，承担严惩标准的30%责任考核分；
三是偶然事件严重失误者，若其是部门经理，承担严惩标准的%责任考核分。
四是偶然事件严重失误者，其所属主管系统领导和公司领导，则遵循“刑不上大夫”的原则，不予经济惩罚。但是，必须总结教训、严于律己，作出深刻的书面检讨。
（2）偶然事件严重失误，其严重失误的执行标准：
一是采购且已经付款，但是所购产品（材料）为废料、丢失、报废等原因，造成直接经济损失10万元以上者，按照造成损失财物实际价值的50%，予以惩罚；
二是库存物资（无论是产品，还是材料）为盘亏、被盗、被雨水冲走、丢失、报废等原因，造成直接经济损失10万元以上者，按照造成损失财物实际价值的50%，予以惩罚；
三是公司销售产品，由于负责销售业务的人员不负责任，在出库登记、过磅、验货交货等未登记未过磅未交接等原因造成“潜亏”、损耗、挪用、被盗、丢失、报废等原因，造成直接经济损失10万元以上者，按照造成损失财物实际价值的50%，予以惩罚；
四是因重大项目、或砂场项目，因为工作不到位、或服务不按流程操作，造成工程损失、工作损失、*府部门罚款的，造成直接经济损失10万元以上者，按照造成损失财物实际价值的50%，予以惩罚；
五是生产经营过程中，造成车祸、机器毁损、人员伤亡、财物损失、或其他原因，造成直接经济损失10万元以上者，按照造成损失财物实际价值的50%，予以惩罚；
六是因为个人原因，触犯国家法律法规者，按照国家法规处罚，公司以造成直接经济损失10万元以上者，按照造成损失财物实际价值的50%，予以惩罚；
七是认为破坏公司的科研实施、盗取商业机密、透漏重大项目方案、离间重大筹融投资活动、恶意串通破坏购销方案、阴谋占有公司财物等原因，造成直接经济损失10万元以上者，按照造成损失财物实际价值的50%，予以惩罚；
八是其他原因，造成直接经济损失10万元以上者，按照造成损失财物实际价值的50%，予以惩罚。
5.2项目部门绩效考核核定标准
5.2.1考核时间段：年1月1日-12月30日；
5.2.2考核工作量：指在考核时段的全部工作量（采购、制造、仓管、物流、销售）。本方案特指为主要指在翁源县的几个砂场项目。
5.2.3考核薪酬总额：以现有公司项目部人员的薪酬额为封顶的考核金额。
5.2.4公司项目部考核实施办法：
（1）项目部绩效考核，由公司项目部负责人，总负责。
（2）合同工资为员工《合同工资金额》的%。
（3）浮动工资为《合同工资金额》的%，由以下几部分构成：
一是“完成产出计划率计件工资”，即合同工资%作为考核基数：
A、完成产出计划率=（实际产出成品重量/计划产出成品重量）*%；
B、完成产出计划率计件工资=合同工资70%*完成产出计划率。
二是“安全事故率计件工资”，即合同工资10%作为考核基数：
A、安全事故率=（1-安全事故次数*0.8）*1.1*%；
注：安全事故为重大的机械事故、人员伤亡、偷盗漏损20T产品以上现象，经济损失在10万元以上者，为重大安全事故。1.1系数是鼓励不出事、少出事。
B、安全事故率计件工资=合同工资10%*安全事故率。
三是“成本费用压缩率计件工资”，即合同工资20%作为考核基数：
A、成本费用压缩率=（2-单位实际成本/单位计划成本）*%；
B、“单位实际成本”=本期制造费用/本期产出重量；
C、安全事故率计件工资=合同工资*20%*成本费用压缩率。
（4）部门负责人和行*管理人员，按部门平均值计算绩效考核工资。
[例（2）]公司翁源县礤下砂场项目员工刘好好《合同工资》约定元，其所参与的项目砂石产出计划完成率%，安全事故率%，成本压缩率%。则，该员工在年1月份的绩效考核工资是多少?若公司调节系数为%，则薪酬总额是多少？
[解答](1)刘好好的《合同工资金额》为元/月；
（1）考核兑现基数=*%=元；
（2）绩效考核工资=（*70%*%+*10%*%+*20%*%）*%
=（++）*%=；
（3）刘好好1月工资总额=+=元/月。
5.2.5考核定量指标标准，详细见附件。
5.2.6公司项目部人员不用打卡点到，但必须24小时、节假日有人值班，随叫随到。员工加班加点，不再作为加班费的计酬依据，其薪酬已经包含着一部分加班报酬。
5.2.7部门负责人应合理安排员工轮休，保证工作质量。
5.2.8本办法执行的期间为一年，下次调整和修订时间：年1月1日。
5.3业务（销售）部门绩效考核核定标准
5.3.1考核时间段：年1月1日-12月30日；
5.3.2考核工作量：销售部门负责人总负责，以现有工作量为指标，采用不定时工作制。包工包量包出勤。个人积分区间在于0%-%之间；部门计分区间在于0%-%之间。
5.3.3考核薪酬总额：以年4月份现有人员的工资+当月新增销售额1%+新加盟商首次拿货回款的2%作为考核金额。全部实行合同工资+绩效工资（考核工资，新加盟商首次拿货回款的2%不参与绩效考核评分）。
5.3.4考核实施办法：
（1）由公司业务（销售）部负责人，总负责。
（2）合同工资为员工《合同工资金额》的%。
（3）销售提成工资考核兑现金额，由以下几部分构成：
一是“不开票销售提成工资”，即不开票销售额作为考核基数：
A、不开票销售额提成标准=直接不开票税额*20%；
B、不开票销售提成工资=(不开票销售额-不开票销售额/(%+税率))*20%；
二是“完成计划率销售提成工资”，即合同工资80%作为考核基数：
A、完成销售计划率=（实际销售金额/计划销售金额）*%；
B、完成销售计划率销售提成工资=合同工资80%*完成计划销售率。
三是“完成计划收款率销售提成工资”，即合同工资30%作为考核基数：
A、完成计划收款率=（实际销售款收回额/计划销售款收回额）*%；
B、完成计划收款率销售提成工资=合同工资30%*完成计划收款率。
四是“成本费用压缩率销售提成工资”，即合同工资20%作为考核基数：
A、成本费用压缩率=（2-单位实际成本/单位计划成本）*%；
B、“单位实际成本”=本期销售费用/本期销售重量；
C、成本费用压缩率销售提成工资=合同工资*20%*成本费用压缩率。
（4）部门负责人和行*管理人员，按部门平均值计算绩效考核工资。
[例（3）]公司项目部南沙港深中通道项目员工王梅的《合同工资》约定元，其所参与的项目直接不开票税额10万元，计划完成率%，完成计划收款率%，成本费用压缩率%。则，王梅在年1月份的绩效考核工资是多少?若公司调节系数为%，则薪酬总额是多少？
[解答](3)王梅的《合同工资金额》为元/月；
（1）考核兑现基数=*%=元；
（2）绩效考核工资=（000*20%+*80%*%+*30%*%+*20%*%）*%=（+++）*%=元；
（3）王梅薪酬总额=+=元。
5.3.5考核定量指标标准，详细见附件。
5.3.6本办法执行的期间为一年，下次调整和修订时间：年1月1日。
5.4公司后勤部门绩效考核核定标准
5.4.1考核时间段：年1月1日-12月30日；
5.4.2考核工作量：各部门负责人总负责（不含总经办，主要指财务部、综合部），以现有工作量为指标。
5.4.3考核薪酬总额：以年1月份现有人员的合同工资+绩效工资。
5.4.4考核实施办法：
（1）由公司后勤部门负责人，总负责。
（2）绩效考核基数为员工《合同工资金额》的50%。
（3）后勤部门考核兑现工资，由以下几部分构成：
一是“完成计划率利润奖励工资”，即合同工资20%作为考核基数：
A、完成计划利润率=（实际利润金额/计划利润金额-1）*%；
B、完成计划率利润奖励工资=合同工资20%*完成计划利润率。
二是“成本费用压缩率考核工资”，即合同工资20%作为考核基数：
A、成本费用压缩率=（2-单位实际成本/单位计划成本）*%；
B、“单位实际成本”=(本期管理费用-总经办管理费用)/本期销售金额；
C、成本费用压缩率考核工资=合同工资*20%*成本费用压缩率。
三是“合理节税奖励工资”，即即合同工资10%作为考核基数：
A、合理节税额=进项发票全部税额-公司收取的进项税额+销售不开票税额；
B、合理节税奖励额=合理节税额*5%；
如：代开进项13%税率的发票，则付出成本10%，进项税节约税额=(销售金额/%)*(13%-10%)；
C、合理节税奖励工资=人均合理节税奖励额+合同工资*10%；
（4）部门负责人，按部门平均值计算绩效考核工资。
[例（3）]公司财务部员工刘*的《合同工资》约定元(后勤全员合同工资*30%的工资0元)，其所参与的完成计划利润率%，管理费用压缩率%，合理节税额元。则，刘*在年1月份的绩效考核工资是多少?薪酬总额是多少？
[解答](3)刘*的《合同工资金额》为元/月；
（1）考核兑现基数=*30%=1元；
（2）绩效考核工资=(*20%*%+*20%*%)*%
+(*5%+*10%)*%=*%=4；
（3）刘*薪酬总额=+4=10元。
5.4.5考核定量指标标准，详细见附件。
5.4.6后勤部门人员(高管除外)按定时工作制，员工要打卡点到，按照每周5天，每天8小时、按照国家规定的上班时间及其节假日规定的工作制办理。超出《劳动法》约定时间，凡是公司组织行为的一律计算加班；凡是非组织的自愿行为，不计算加班（指3人以下，且不点到、不考试、不在媒体公布、不得作为绩效依据等）。
5.4.7后勤部门负责人应合理安排加班人员轮休，以确保工作质量。
5.4.8本办法执行的期间为一年，下次调整和修订时间：年1月1日。
5.5公司高管团队股权核定标准
5.5.1考核时间段：年1月1日-12月30日；
5.5.2考核工作量：公司高管团队和外部顾问，以现有工作量为指标。
5.5.3考核薪酬总额：短期以月度绩效考核、长期以年度作为考核。
5.5.4考核实施办法：
（1）由公司全权负责人，董事长总负责。
（2）高管团队（即总经办，包含董事长在内的董监高+秘书+总经理+副总经理+技术总监）人员按照固定核定工资为《劳动合同》约定（或新调整）的工资为原则，浮动工资为奖励金（即考核兑现所得为绩效考核兑现工资）占《劳动合同》约定（或新调整）工资为下属部门浮动工资提取比列的平均比率=（50%+%+%）/3=%。
5、按照以上1-3条款的8/12的标准，作为年终奖励金总金额；
6、以上1-4条款的按月度标准*12-已发绩效考核金的剩余额，为董事长基金。考核，由以下几部分构成：
一是“完成上年利润率奖励工资”，即合同工资20%作为考核基数：
A、完成上年利润率=（实际利润金额/上年利润金额）*%；
B、完成上年率利润奖励工资=合同工资20%*完成上年利润率。
二是“完成计划销售率奖励工资”，即合同工资20%作为考核基数：
A、完成计划销售率=（实际销售金额/计划销售金额）*%；
B、完成计划销售率奖励工资=合同工资20%*完成上年销售率。
（3）董事长，按部门平均值计算绩效考核工资。
[例（4）]公司总经办员工刘家宝的《合同工资》约定00元，其所参与的完成上年利润率%，完成计划销售率%。则，刘家宝在年1月份的绩效考核工资是多少?若公司调节系数为%，则薪酬总额是多少？
[解答](4)刘家宝的《合同工资金额》为00元/月；
（1）考核兑现基数=00*40%=元；
（2）绩效考核工资=（00*20%*%+00*20%*%）*%=9；
（3）刘家宝薪酬总额=00*60%+9=21元/月。
5.5.5考核定量指标标准，详细见附件。
5.5.6公司高管人员可以按不定时工作制，但必须按照国家规定的上班时间及其节假日规定的工作制办理。超出《劳动法》约定时间，凡是公司组织行为的一律计算加班。
5.5.7公司董事长应合理安排加班人员轮休，以确保工作质量。
5.5.8本办法执行的期间为一年，下次调整和修订时间：年1月1日。
5.6考核激励工资：年终双薪、年终奖
5.6.1年底双薪，即在12月份发双份工资。其标准是12月工资（含固定工资和奖励金）的平均值，作为12月份的双薪金额。若有双薪，则应在年终奖前扣除。
（1）年终双薪=（1月工资+...12月工资）/12；
（2）例子：王刚在年度3月参加工作，其3月-12月份的工薪总额109元，若公司决定发本年度双薪，则其年终双薪=/12=9元。
5.6.2按照以上1-4条款的8/12的标准，作为年终奖励金总金额；
（1）个人月度标准奖励金=按照员工个人实际已发考核奖励金额；
（2）个人年终奖励金总金额=个人每月实际已发考核奖励金/12月*8月。
（3）例子：王刚在年度3月参加工作，其3月-12月份的工薪总额109元，其中，固定工资为50元，奖励金58元。若公司决定发本年度双薪、年终奖为多少？
则其年终双薪=/12=9元。
则年终奖=（58*8/12）-9=38-9=0元。
5.6.3本办法自年1月1日起执行：
5.7考核激励工资：董事长基金
5.7.1董事长基金的标准
（1）当年已发考核奖励金=已发月度考核奖励金额+已发年终将考核兑现奖励金；
（2）董事长基金总金额=年度毛利润总额20%-50%-当年已发考核奖励金。
5.7.2公司年度绩效考核奖励核定标准
（1）考核时间段：年1月1日-12月30日；
（2）考核工作量：公司全部员工，以现有工作量为指标。
（3）考核标准：定量指标+定性指标。
5.7.3考核实施办法：
（1）由公司负责人，董事长总负责。
（2）公司员工以月度绩效考核为依据，参考其综合表现：由董事长独自确认获奖人名单和金额，公司董监高成员可以提供参考意见，但不得干预。
一等奖3名=董事长基金总金额5%/人，即占比15%；
二等奖5名=董事长基金总金额4%/人，即占比20%；
三等奖8名=董事长基金总金额3%/人，即占比24%；
四等奖10名=董事长基金总金额2%/人，即占比20%；
五等奖N名=董事长基金总金额N%/人，即占比21%；
（3）“年会抽奖金额”=年度净利润额*1%，计入“会议费用”，非绩效考核办法之内；
一等奖5名=占比50%；
二等奖10名=占比30%；
三等奖20名=占比20%；
5.8公司员工股权奖励办法
5.8.1股权奖励办法：公司决定实施年度算起。
（1）本办法要求享受股权配置员工必须工作满三年（股权在工商局取得股东变更日起）；
（2）本办法落实后，不会因为该员工的岗位变动而取消员工的股权；
(3)公司对员工的要求：员工自己在3年内触犯法律者解除股权配置，取消触犯日前所有股东权益；员工自己主动离开公司者，收回股权，但享受离开日前的所有股东利润。
（4）员工对公司的要求：员工自己在3年内，无大错。由于公司的原因，解聘员工，则该员工继续享有股权配置，以及离职日前所有股东权益。
5.8.2本办法自年1月1日起执行：
（1）办理工商新增股东注册登记和备案；
（2）享受公司以后年度的权利和义务。
第六章绩效考核内容
6.1根据工作标准的关键指标进行考核。
6.2考核指标和标准的依据
(1)本次考核的指标，主要来源于各岗位的实际工作内容，因为岗位的不同，考核的指标和标准也不同，根据各岗位的性质和工作内容，由各部门（或公司）自行把一些关键要素提取为定量考核指标作为关键绩效考核指标，形成一套适合本企业不同岗位的考核方案。
(2)本次考核的定量标准，主要通过对指标的分解和细化，根据难易程度进行等级的划分，考核的标准来源于现实工作的十大项的十个方面，为了保障考核标准的可行性和评价的公正性，通常标准的设定，都是在员工只要经过努力，就能达到的程度，才有考核的意义。通过考核，让员工发现实与理想工作状态的差距并不遥远，通过不断努力就能达到目的。
6.3考核工资的构成：
6.3.1公司项目（砂场）部门的薪酬构成：
月度薪酬=底薪+绩效考核计件工资+职工福利构成。
6.3.2业务（销售）部门的薪酬构成：
月度薪酬=底薪+绩效工资（提成）+职工福利构成。
6.3.3公司后勤部门的薪酬构成：
月度薪酬=合同工资（基本工资+岗位工资）+绩效工资+职工福利构成。
第七章绩效考核权责
7.1薪酬管理委员会
由于公司的各项绩效考核指标都是定量指标(没有定性指标)，月度绩效考核时，由总经办、财务部和综合部为主组成的薪酬管理专员提供月度绩效考核指标数据，经各职能部门（或下属公司）系统负责人组织审核，总经理批准。
7.2绩效考核时间
（1）每年1月5日前，对全年每月的工作计划指标核定一次；
（2）次月4日前，对上一个月的绩效考核指标工作的执行情况进行检查，并提供月度绩效考核指标数据；
（3）次月5日前，经各职能部门（或下属公司）系统负责人组织审核、确认；
（4）次月6日前，向薪酬计算人员提供“月度绩效考核指标数据”；
第八章考核方案的实施
一个考核方案的形成，是一个需要进行修改、反馈在修订的过程，在实施过程中，需要考评者和被考评者共同参与讨论和修改，最终才能形成一个完善的，可控性和操作性较强，公平性和准确性较高的定量指标考核方案。其具体实施步骤为：
8.1考核方案形成后，首先需要经过各部门中心负责人和部门经理对各自岗位关键考核指标的针对性，进行检查和核实，确定指标的准确性。
8.2在确定了考核指标后，需要将指标分解为标准说明，并进行等级划分，根据岗位性质的特点和难易程度，调整分数比例，并在对岗位员工进行试考评的情况下，根据反馈的信息，探讨考核标准的可行性，以此来确定标准的合理性。
8.3在确定了指标和标准内容后，需要对考核系统进行试验性考核，试验性考核主要有以下作用，一是在考核过程中，检验考核系统的可操作性和可控性，二是让员工了解考核的程序，接受考核的理念，明白考核的意义，认识到考核标准和自身工作状态的差距，以此来进行调整，以达到考核标准所需要的等级。三是通过考核，校正在考核过程中可能出现的各种评分误差，以达到考核要求的公正性。
8.4这个阶段是试验性质的，分数成绩将不纳入正式的考核记录。
8.5正式绩效考核的时间，须在进行2-5次试验性考核以后，经过不断的修改和校正，考核方案基本上具备了可行性，同时，经过几次试验性考核，员工一方面对考核方案产生认可和接受；另一方面员工为了使在正式考核中能得到较高分数，本身的工作质量和工作状态，也较试验考核前又了大幅提高。一旦实施，必须保证一个会计年度内不得变更。
8.6为了确保考核的严肃性和重要性，在正式考核前，对绩效考核兑现制度和方案进行宣布，明确一个原则，就是能者上，庸者下原则。并且，每个月对考核结果情况进行排次和公布，一起到鼓励先进，鞭策后进的作用。
第九章考核面谈和改进
9.1员工考核的核心是结合工作计划和工作目标，以及对下属工作的监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，所以每次考核结束后因对被考核者进行面谈。
9.2考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的必要沟通：
(1)分析、确认、显示被考者的强项及弱点，让被考者了解不足之处，得以改进；
(2)反映被考者现阶段的工作表现，对被考者提出期望和制定阶段目标，对下阶段工作目标达成一致意见；
(3)明晰被考者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效的完成工作；
9.3具体考核面谈
被考核员工个人与直接的部门经理（或下属公司总经理）就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。与部门经理（或下属公司总经理）面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
9.4考核人员同被考核人员面谈达成一致的绩效改进计划（如：进行培训、调动工作岗位、重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据；
第十章培训、转岗、晋升
10.1经过绩效考核不合格的人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性地开展培训，培训后考核仍不达标者，或者经连续2次考核都拿不到“合同工资者”，给予调离原岗位，交由薪酬管理专员处理。
10.2年度考核优秀人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪资与级别，以提高其积极性。
10.3各类人员考核为优秀者（B等以上）自动成为该部门优秀员工。
第十一章绩效考评的其它奖励
11.1公司的绩效考核兑现奖励类别
（1）月度和年度绩效考核奖励。本奖励以月度为基础，按月考核奖励打分综合，自然形成年度考评总分，无需另行考评。
（2）董事长基金。按公司年度工资中提取的职工福利为标准，由董事长个人认为值得奖励的人员或集体予以奖励。本奖励不记名、不公开、不核销，全权由董事长决定。
（3）年度12月双薪制度，这是在公司业务绩效明显、股东和高管团队同意的情况下，发放的一种公司员工普遍的奖励，无需另行考评。
（4）年终奖励，这是在公司业务绩效明显、股东和高管团队同意的情况下，本奖励参考月度考核奖励打分，结合高管团队意见作出的奖励，无需另行考评。
（5）其他单项奖励。这是根据公司生产经营发展的状况，提取适当奖励基金，由公司董事会决定的单项奖励。如合理化建议奖、安全生产奖、重大项目压缩成本奖等，可视实际情况给予一次性奖励，由董事会决定发放标准。
11.2奖励办法
（1）按月考核奖励数据自然形成年度考评数据，无需另行考评。
（2）其他奖励，按其奖励办法，由其灵活处置。
第十二章考核指标修正和反馈
12.1因客观环境变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意，可进行调整和修正，考核结束后应对客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。
12.2被考核者有权了解自己的考核结果，公司应在每月5日前将结果反馈给部门级管理中心负责人，部门级管理中心负责人将结果反馈给被考核人员。
17.2考核结果反馈
考核结果核定后，应将考核结果通知员工本人。在一定时间内，不服考核结果的员工准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
第十三章考核结果归档
考核过程中的任何结果和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核本人、部门经理（或下属公司总经理）、部门级管理中心负责人公开，对其它人员一律保密，考核结果由公司人事存档。
第十死章考核结果申诉
14.1考核方案可能会存在的问题和解决
本绩效考核方案的形成，需要公司全体员工的参与才能完成，需要不断进行调整和修改优化，才能形成最终方案，主要修改和调整方向是对考核指标的确定和代表性，考核标准阐述的准确性和合理性，另外，还涉及到评分的公正性和说服力，考评者，只有从大局角度出发，公正公平，实事求是，客观的去进行评分，才能有益于员工的提高。
14.2被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门级管理中心负责人沟通解决，如不能妥善解决，被考核者可向公司董事会推出申诉。公司董事会接到申诉之日起5天内，对申诉者的申诉请求予以明确的答复。
第十五章附则
15.1本管理办法由公司薪酬管理委员会制定、解释和修订；
15.2本办法自明年1月1日起正式实施。